绩效考核方案

关于绩效考核方案模板汇编5篇

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的绩效考核方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一、目的

①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核原则

（一）阶段性和连续性相结合的原则

对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

（二）定性与定量相结合的原则

选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。

（三）公平与客观相结合原则

公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。

（四）沟通与反馈相结合原则

考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

三、绩效考核组织

①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。

四、绩效考核内容及评分办法

（一）部门绩效考核

以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

（二）包装人员绩效考核

包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。

包装人员绩效考核指标

考核内容权重分配考核指标资料来源

工作业绩50分30%月包装数量包装记录

35%包装废品率

35%每小时包装数量

工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定

50%表达能力

工作态度30分40%责任感工作态度量表评定

30%主动性

30%合作性

“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

五、绩效考核实施

①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

③各考评人的意见、评语汇总到人事部。

④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。

员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

备注：事假累计超过10天，则每天扣2分

六、绩效考核应用

包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。

考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格

等级ABCDEF

人员比例5%15%60%15%5%1%-5%

人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

（一）员工奖励

①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。

（二）员工惩罚

①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。

七、附则

此方案自××××年××月××日起执行。

员工能力量表

考核要素考核等级与评价标准评估者

下级同事自评领导

组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作

一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合

良——3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作

优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重

语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思

一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬

好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可

良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力

优秀——4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧

员工态度量表

考核要素考核等级与评价标准评估者

下级同事自评领导

主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作

好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作

良——3分能积极主动地完成自己的本职工作

优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作

责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任

一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误

好——2分工作中能主动承担责任

良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

优秀——4分对他人起到榜样的作用

合作性差——0分缺乏合作精神

一般——1分在别人的协调下能与他人合作

好——2分能主动地与他人合作

良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题

优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标

　　一、考核目的

客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

二、考核对象

公司全体员工

三、考核类型

绩效工资及奖金考核

　　四、工资结 ……此处隐藏1641个字……，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的`指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案

医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）

（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）

2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值，

（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）

医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算

（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）

2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算

（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

三、B超室内部绩效工资分配方案

1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

2、工作量分值计算

3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）

本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。

1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。

3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）

5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

7、奖励措施：

在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

（2）、管理后勤部门奖励：

管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。